El Directivo Fake: Peter, al fondo hay sitio.

Avanza el mes de Octubre. Nuestros posgrados de formación en Dirección Escolar se llenan de candidatos o de directivos que lo son, para buscar sentido a su formación en unos momentos en los que se requiere más profesionalidad que nunca, o eso me parece a mi. El gran éxito de un Colegio en tiempos convulsos, pasa por direcciones eficaces. También se detecta en el mercado educativo, una búsqueda incesante de directivos que propongan proyectos que den luz a muchos colegios que están ciegos ante este nuevo escenario al que estamos abocados son remedio . Hay que profesionalizar la dirección en los Colegios con urgencia. Nos va mucho en ello.

Señor Peter?

Si.

Pase al fondo por favor¡¡ Allí, junto a Amir, en el banco.

Y así con ese nombre, que bien podría ser el de alguien despistado que entra a una fiesta, Laurence J. Peter, presenta su estudio en 1960, y en el que afirma lo siguiente: “ En una organización jerárquica, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel máximo de incompetencia”

Pero ¿de qué se trata exactamente este principio?, ¿y como de a menudo sucede en los Colegios que un buen profesor se convierte en un director o coordinador incompetente?

Inicialmente, su teoría no fue muy bien acogida. Fue rechazada por una decena de editoriales, así que decidió realizar diversos artículos para crear conciencia de su teoría organizacional.

En ellos explica, los fundamentos de la premisa de que "con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones".

"El principio de Peter", que fue como se denominó, empezó a ser cada vez más comentado en los diversos escenarios empresariales, y fue Kelly Shue, profesora de la Universidad de Yale y una de las autoras del estudio "Promociones y el Principio de Peter", la qué encontró que la premisa se cumplía tras estudiar el efecto en más de 130 empresas norteamericanas.

El estudio fue realizado en empresas de ventas, y efectivamente "las compañías analizadas son sustancialmente más propensas a promover a los mejores vendedores, incluso cuando estos trabajadores son peores gerentes".

Lo que se determinó también de forma concluyente es, que este comportamiento hace que las empresas promuevan a trabajadores que disminuyen el rendimiento de su equipo en un 30%". Aquí empieza el drama. Solo mire su Colegio.

Si queremos pecar de simples, podríamos pensar que este fenómeno sólo ocurre en determinado tipo de organizaciones, pero nada más lejos de la realidad, pues el mismo fenómeno ocurre en otro tipo de organizaciones, y BINGO¡, en los Colegios también.

Si. Así es. No nos libramos de Peter o Amir, como quieras llamarle, el cuál, muchos de nosotros estamos padeciendo de muy diversas maneras: como administradores con poder total en todo tipo de decisiones, como nuevos directores de innovación educativa - responsables de la formación de claustros enteros- , o como coordinadoras de bachillerato/preparatoria - bajando de manera considerable la efectividad de su sección o nivel- .

Y lo curioso, es que más allá de ser conscientes de su incompetencia, esta crece año tras año, sin que en ningún momento lleguen a percibirlo, aunque el Colegio aumenta y crece en su Proyecto Educativo.

El problema principal reside en que se ha vuelto habitual en algunos/muchos de nuestros centros escolares, ascender a buenos profesores, que sin habilidades de gestión ni liderazgo, quedan atrapados en su propia incompetencia directiva para el resto de sus vidas profesionales, porque dicho sea de paso, muy pocos directivos escolares son capaces de desandar su camino y volver a donde fueron eficaces: con sus alumnos en el aula.

Lo que queda claro a estas alturas del artículo - que escribo de forma sosegada acompañado de la BSO de “Out of África” - es que Peter aparece en nuestros Colegios, por mecanismos automáticos más que por un motivo real de talento directivo en las personas que son promocionadas.

Pero, ¿Cuál es el motivo de un ascenso en un Colegio? ¿Qué nos impulsa a ascender a Peter?

Básicamente es una cuestión motivacional. Tenemos una tendencia natural a querer retener talento de aula, o líneas de actuación no directiva, con ascensos a puestos de coordinación y dirección. Eso es. Retener buenos profesores para que nuestro talento organizacional no se vea mermado por la fuga a otros proyectos más interesantes. Y no nos damos cuenta, que en realidad, estamos aumentando la merma: perdemos talento en aula, y a corto plazo, corremos el riesgo de perderlo también en la dirección. Buen papelón¡ Madre mía¡

Y es un problema, desde el momento que todo esto que comento, se ha convertido en una cultura muy extendida en todos los colegios del mundo, o al menos de los colegios que yo visito, y que no son pocos.

Bien, situado el tiro… ¿Qué hacemos? Yo propongo varios caminos - para eso estamos los consultores, pero los de verdad, los que nos fajamos día a día en nuestro fantástico quehacer directivo diario en los Colegios -, que van encaminados hacia los dos protagonistas: directivo que elige a quien promociona y, por otro lado, a Peter, Amir o como quiera llamarle.

Primero, ser lo suficientemente sensato como para saber decir que No, aunque nos pueda el deseo de decir que SI, por muchas cuestiones personales y profesionales. Importante el poder mental y actitudinal para llevar bien ese paso del NO al SI.

Si considera valorar el SI, fórmese primero. No queme su valía profesional con errores que luego no podrá subsanar en credibilidad. Y, si una vez que se ha formado, entiende que no es su camino. Sea honesto. Siempre he admirado a las personas que han sabido decir que NO- aunque se murieran de ganas del SI - en diversos escenarios que se le han presentado. Para mi, han ganado más credibilidad.

Segundo, sería la de adelantarse a la propuesta con mensajes previos a la dirección que intenta su promoción. Cada vez es más habitual reuniones personales en las que en muchos casos, se abordan conversaciones vinculadas a posibles promociones internas. No tenga problema en romper la cultura de la promoción jerárquica de su Colegio. Y si es NO, dígalo.

En tercer lugar, sea proactivo. Cree su propia carrera en horizontal. Hágase valer por otras aportaciones al Colegio, y vea que existen otros caminos paralelos.

Y por último, y como decía el gran Maxwell: “Cualquier buen directivo, tiene siempre a su lado un buen asesor”. Busque personas que le den una lectura objetiva de posibles desempeños directivos futuros en su Colegio. Hoy en día, existen buenas herramientas para detectar internamente quién puede ayudarle a liderar su Colegio, y por cierto, no tiene que llamarse Peter.

Son momentos complejos en la sociedad. Y esos momentos, nos van a afectar muy mucho a los Colegios. Póngase en marcha. Levántese. Construya sus equipos directivos de futuro con criterio. Sea honesto con las personas. Para nuevas demandas, nuevas personas, nuevos perfiles, o perfiles que han sabido reciclarse.

La simplicidad de pensar solo en Peter, le puede jugar una mala pasada. Mire al fondo, en el banco. Tiene otras personas sentadas esperando su llamada, y que seguramente no serán el mejor profesor de su Colegio, pero sí mejor futuro directivo.

Nos vemos en las redes¡¡¡

Aunque fue ayer, ¡¡¡Feliz día del docente/directivo escolar a todos los que me acompañáis en mi día a día¡¡¡ gracias por hacer que disfrute tanto y que no tenga la sensación de trabajar. Solo tengo el sentimiento de disfrutar. Muchísimo.